Sens au travail
Les jeunes générations sont-elles particulièrement en quête de sens au travail ? Est-il plus difficile aujourd’hui de donner un sens à son travail ? Sommes-nous trop exigeants en recherchant un travail qui a du sens ?
On évoque les pathologies du « trop » : trop de travail, trop de compétition, trop d’exigences financières, trop d’objectifs irréalisables. On pourrait aussi parler d’un « trop » vide de sens, ou plus simplement, d’un manque de sens. La fatigue n’est pas que quantitative, liée à un excès, elle est aussi qualitative, liée à un manque, un vide de sens.
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Donner du sens à son travail devrait nous amener à considérer le travail comme un moyen de contribuer au bien commun. Il est vrai que le risque serait de survaloriser le travail comme unique moyen de participer au bien commun. Un surinvestissement dans son travail peut rendre difficile l’octroi d’un sens, car il peut conduire à l’activisme. De plus, la quête de sens peut créer un manque et une frustration en raison des efforts qu’elle sollicite et des désillusions qu’elle procure.
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Nous pensons cependant que la quête de sens peut être l’expression d’une soif éthique, le signal d’une direction éthique, source de joie. Il s'agit de ne jamais cesser de vouloir donner du sens, un sens éthique qui n’est réductible ni à la réalisation des impératifs financiers ni aux illusions, ni aux règles, un sens qui tient à la possibilité de s’envisager soi-même dans la réalisation d’un travail réel et de qualité.
Facteurs et sources de sens
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S’appuyant sur une vision humaniste et non exclusivement instrumentale du travail, les études sur la spiritualité au travail mettent en évidence l’importance de devenir soi, de créer de l’unité avec les autres et de servir les autres. De même, les recherches en psychologie identifient des points d’entrée du sens : la rectitude morale, les opportunités d’apprentissage et de développement, l’autonomie, la reconnaissance, les relations positives et la contribution sociétale. Ces travaux ont en commun de révéler des composantes récurrentes du sens au travail : la dimension personnelle, la dimension relationnelle et la dimension sociétale.
Il se peut que les individus au travail ne peuvent profondément développer leur humanité que s’ils ont la possibilité d’expérimenter toutes les composantes du sens. Cela suppose une prise de conscience de l’existence de ces différentes composantes.
Dans une étude récente sur l'impact des interventions artistiques dans les organisations, nous avons mis en avant de nouvelles catégories de sens qui n'avaient pas été identifiées auparavant dans la littérature sur le sens au travail, telles que de nouvelles façons de se voir soi-même, de nouvelles façons de voir le travail et l'organisation, une meilleure capacité de résolution des conflits, la découverte du potentiel des autres, un esprit communautaire et une meilleure compréhension des attentes des clients. Ainsi, le développement personnel ne se limite pas à l'expérience de l'autonomie et au développement de compétences, mais implique un changement plus profond dans la façon dont les gens se conçoivent eux-mêmes, leur travail et leur organisation. Les relations avec les autres vont au-delà du travail en équipe, de l'aide aux collègues et du service aux clients, car elles englobent la résolution des conflits, la connaissance des besoins des autres et l'engagement dans une dynamique communautaire. La contribution sociétale ne repose pas seulement sur le désir d'être utile à la société, mais aussi sur le désir de mieux comprendre les aspirations humaines des différentes parties prenantes.
https://hal-audencia.archives-ouvertes.fr/hal-01718297
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0148296317303958?via%3Dihub
Le rôle du leader dans la construction du sens
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Nous rappelons qu'il est dangereux pour les dirigeants de vouloir imposer un sens. Le risque majeur aujourd'hui largement dénoncé dans la littérature académique est celui de livrer une définition prédéterminée du sens qui soit déconnectée de la réalité vécue par les travailleurs. Mais même sans aller jusqu'à avoir une vision fixe du sens, se concentrer sur les composantes du sens risque aussi de nous éloigner de la réalité complexe du travail. Notre objectif est de replacer le travail au cœur de la réflexion sur le sens.
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Plutôt que de nous concentrer sur les bonnes pratiques par lesquelles les dirigeants peuvent promouvoir la diffusion du sens, nous avons examiné les processus par lesquels les dirigeants donnent un sens à leur propre travail. En effet, en donnant un sens à leur propre activité, les dirigeants peuvent être mieux à même d'aider d'autres personnes à entrer dans un processus similaire. Il se peut également qu'en étant attentif à la façon dont les autres individus donnent un sens à leur travail, les dirigeants peuvent donner un sens à leur propre activité.
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Nous montrons ainsi que le sens à l'activité de leadership est étroitement lié au sens au travail des employés, en invitant les nouveaux chercheurs à étudier les interactions entre ces deux concepts. En tenant compte des liens entre les différents sens donnés au travail par les différents membres de l'organisation, les études futures pourront contribuer au développement d'une perspective dynamique et non figée, relationnelle et non individualiste du sens.
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L’exemplarité morale dans la diffusion du sens
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Ainsi, les leaders peuvent tenter de donner du sens aux différentes composantes de leur activité. Ils peuvent également s’efforcer de faire preuve d’une exemplarité morale. Par exemplarité morale, nous entendons non pas la transmission d’un ensemble figé de valeurs, mais plutôt une invitation à rechercher la cohérence entre les valeurs et les actions. En nous appuyant sur 20 études de cas construites à partir d’entretiens autobiographiques menés auprès de dirigeants d’entreprises familiales françaises, nous montrons que ces dirigeants trouvent du sens dans leur activité de leadership en maintenant une cohérence entre leurs valeurs et leurs comportements éthiques. Nous montrons que l’exemplarité morale ne consiste pas à établir une norme de comportement imitable; elle est plutôt une invitation à agir conformément à ses propres valeurs.
Voir FREMEAUX, S., RADU-LEFEBVRE, M. (2021). Meaningful work and moral exemplarity: the perspective of family business leaders, Revue de l'Entrepreneuriat
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